新修訂的《勞動合同法》不僅提高了勞務派遣公司的經營門檻，而且也對用工單位使用派遣工的情形進行了嚴格限制。北京大學勞動法研究所研究員梁智說，除了對“臨時性”“替代性”“輔助性”規定得更為具體外，新法的一個亮點是限制??單位使用勞務派遣工不得超過用工總數的一定比例，這一硬性要求將強制單位減少派遣工。

　　既然不能使用這么多派遣?工，單位是否愿意將他們轉為正式工呢？－－很多企業的回答是否定的。記者在采訪中了解到，通過大量使用勞務派遣工，同工不同酬，以降低用工成本，是很多用人單位濫用勞務派遣的主要原因。新法出臺以來，同工不同酬現象有所緩解，但用工單位依然不愿將派遣工轉正。

　　大連一家國有造船企業９０％的員工?為勞務派遣身份，他們與正式工同工同酬、同等休假?。企業通過勞務派遣公司為他們發工資，繳納“五險一金”。“可以說，我們使用派遣工的成本一點都不比正式工低。”公司管人力資源的負責人向記者介紹，但如果將他們轉正，工作效率低下、勞動積極性不足等老問題就會暴露出來。

　　派遣工更勤快、更能吃苦耐勞，已成為很多單位的共識。沈陽一家事業單位的人事管理員韓桐介紹，他單位大部分司機是編制內的，反而是幾名派遣工干活積極得?多，除了開車還幫助搬東西，經常承擔半夜去機場接人的任務。

　　職工：變成“勞務外包工”　權益更沒保障

　　既然不愿轉變為正式工，那么超過比例紅線的派遣工將何去何從呢？采訪中一些單位已準備好??了應對之策：減員??，并將部分勞務量外包出去，從而省去自身用工的風險和麻煩。

　　有了“勞務外包”公司來幫助完成工程量，企業辭退起派遣工來變得后顧無憂。記者采訪注意到，繼一些機關事業單位將食堂和物業外包出去，交給專門的餐飲、物業公司雇人經營之外，電信運營商開始把客服電話業務、前臺業務、線路建設維護等業務進行外包，一些造船企業將鋼構、外殼等工程向外委托，很多勞務派遣公司變身為??勞務工程公司。

　　那么，在這些勞務外包公司，勞動保障水平究竟如何呢？從黑龍江雞西國有煤礦下崗的何大勇和１０多?名工友，在遼寧建筑行業打工５年多。他介紹，他們先后受雇于多家建筑勞務公司，沒有底薪、沒有社保，公司只給發計件工資，干多少得多少，除此之外跟公司不發生關系。何大?勇覺得自己像一片漂泊的樹葉。

　　山東煙臺一家造船廠的派遣工魯和平道出了很多人的隱憂：“我們雖然不是正式工，但工作相對固定、保障相對健全。最怕新?法律實施后，公司把我們辭掉，我們只能去勞務公司攬活兒，那我們的權益更沒保障了！”

　　需制度配套，也要改善勞動環境

　　用工單位不愿轉正，辭退又造成職?工權益??受損。業內人士認為，勞務派遣新政在實施中要想化解這一困局，既需構建相關配套制度，也離不開企業構建和諧勞動環境。

長期研究勞動法的東北財經大學法學副教授??趙德淳說，在我國，機關事業單位和國有企業的改革并不徹底，體制內的用工還有行政化色彩，每個崗位的薪酬、級別都相對固定，用工的穩定性太強，這容易造成體制內的員工產生惰性。

　　鞍鋼集團人力資源部副部長王殿賀認為，用工單位特別是國有企業應建立“能?進能出”的用人機?制，對于效率低下、違反紀律的正式工，也要依法解除勞動合同。“其實，相關法律已經規定了用工單位可依法解除勞動合同的情形，但企業在落實這一條款時困難重重，地方政府經常以國有企業應承擔社會責任為由，加以干預。”王殿賀說。

　　針對新規帶來的勞務外包增多，專家建議，下一步要對勞務外包市場進行整治和規范。首先，要提高經營勞務外包公司的資質門檻，加強日常管理，防止這些單位對人員培訓不到位、缺乏勞動保護條件等。其次，要監控勞務外包的經營模式，防止出. .